FERIAS TRABALHISTAS

      As férias possuem o evidente objetivo de proporcionar período mais extenso de descanso o empregado, de modo a evitar problemas de saúde decorrentes do cansaço excessivo.
 

      As férias possuem natureza de interrupção de contrato de trabalho, uma vez que o empregado fica ausente com recebimento de todos os seus direitos, ex. remuneração. Para ter direito as férias o empregado deve trabalhar durante o chamado período aquisitivo. ( art.129 da CLT).
 

      Quando completado o período aquisitivo o empregador terá o chamado período concessivo de 12 meses para conceder as férias ao empregado, sob pena de ter que pagar em dobro o período que ultrapassar o respectivo período. É importante ressaltar que as férias só serão consideradas vencidas, quando ultrapassadas o período concessivo, ou seja 24 meses contado do momento da admissão na empresa.

EX:    Admissão : 10/10/10.

           Período aquisitivo :10/10/10 a 10/10/11.

           Período concessivo : 10/10/11 a 10/10/12.

As férias sempre serão remuneradas com acréscimo de 1/3 conforme prevê o art.143 da CLT.

 

      As férias podem ser classificadas em individuais e coletivas: individuais - são aquelas concedidas individualmente, a cada empregado em particular. coletivas - conforme art. 139 da CLT, podem ser concedidas "a todos empregados de uma empresa ou determinado estabelecimentos ou setores da empresa". Assim as férias coletivas, na realidade, podem ser de três modalidades específicas:
 

          a) férias de todos os empregados da empresa;

          b) férias de todos empregados de determinados estabelecimentos da empresa;

          c) férias de todos empregados de determinados setores da empresa;

 

      As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos, anuais desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos ( §1 do art. 139, CLT) Para que as férias coletivas sejam concedidas, o empregador deve comunicar ao órgão local do ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de inicio e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida ( §1 do art. 139 CLT).

     No mesmo prazo de 15 dias, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará fixar o aviso nos locais de trabalho, conforme cita o art. 139 §3 da CLT.


Curso de Direito do Trabalho, GARCIA, Gustavo Felipe Barbosa, 4º edição, revista, atualizada e ampliada, Editora forense.

LIMITAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO.

A limitação da jornada de trabalho sempre foi um dos anseios do trabalhador, tanto assim que as primeiras leis trabalhistas trataram da jornada de trabalho. O estudo da jornada de trabalho compreende a duração do trabalho os horários, o intervalo, além de outros aspectos.
Jornada de trabalho é o período em que o empregado fica á disposição do empregador, aguardando ou executando ordens ( art.4, CLT).
O objetivo da limitação da jornada e evitar a fadiga do trabalhador quando fica mais exposto aos acidentes. As normas que estabelecem limites para as jornadas são normas de natureza higiênica ou profilática, que objetivam proteger a saúde do trabalhador. Nos termos da CF, a jornada normal de trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. O trabalho cujo duração extrapola esses dois limites é considerado extraordinário e deve ser remunerado com o adicional de 50%. Em algumas situações especiais de trabalho, consideradas mais penosas, em que o limite máximo poderá ser reduzido. No caso dos trabalhos realizado em turnos ininterruptos de revesamento a jornada é limitada a seis horas salvo negociação coletiva, conforme art.7, inc, VII da CF e a súmula n 423 do TST.

em algumas situações as jornadas podem ser prorrogadas:
- acordo de prorrogação;
-sistema de compensação;
-conclusão de serviços inadiáveis;
-compensar horas de paralisação; 
- força maior.

ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA NOS CONTRATOS TEMPORÁRIOS

A estabilidade em questão é prevista no art. 118 da lei 8.213/91 que tem a seguinte redação:

" o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxilio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxilio acidente"

De acordo com a própria redação do artigo citado acima, a percepção de auxilio-doença acidentário pelo empregado constitui pressuposto para o direito à estabilidade provisória em debate.

Como o referido benefício previdenciário somente é devido após 15 dias de afastamento da atividade, em razão de incapacidade para o trabalho, esta suspensão do pacto laboral por prazo superior a 15 dias, é outro requisito para fazer jus a mencionada garantia de emprego.

A doença profissional e a doença ocupacional são consideradas acidente de trabalho, inclusive para os efeitos da estabilidade aqui debatida.

Cabe destacar que  as doenças ocupacionais normalmente não se manifestam de forma súbita, mas vão se alojando, pouco a pouco, no organismo, até causarem a impossibilidade do labor. Nessas hipóteses muitas vezes não se verifica o efetivo recebimento do auxilio-doença acidentário antes da extinção contratual. Mesmo assim, por meio de interpretação teológica do dispositivo legal, pode-se defender a tese de que se o afastamento das atividades por mais de 15 dias ao menos deverá ter ocorrido, somente não se observando por ato culposo do empregador, que pode ser constatado por pericia 

Se o trabalhador não recebeu auxilio-doença acidentário, nem pode ficar afastado até a recuperação de suas condições de trabalho, em razão da falta da empresa, não se admite que seja novamente prejudicado, devendo-se neutralizar as consequências do ato ilícito.

O prazo de garantia da manutenção do emprego é de 12 meses. após a cessação do auxilio-doença acidentário.

Este direito também é estendido aos trabalhadores contratados por prazo determinado ( temporario) conforme súmula 378 TST:

"...O empregado submetido a contrato de trabalho por prazo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da lei 8.213/91..."

fonte; direito do trabalho, GARCIA, Gustavo Felipe Barbosa, 4 edição, revista, ampliada e atualizada, pag.708.

acessado em 28/01/2015 as 20;00hs, site http://www.conjur.com.br/2012-set-17/regra-tst-estende-estabilidade-acidentaria-contrato-temporario.

FUNCIONÁRIO PÚBLICO PODE TER SUAS HORAS EXTRAS SUPRIDAS ?

                Em primeiro momento cabe esclarecer que as horas extras sempre podem ser supridas, conforme súmula 291 TST, cabendo assim a respectiva indenização. Assim a supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anter

iores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

                No serviço público ( administração direta, autárquica e fundacional), não é devido tal indenização, uma vez que o princípio da legalidade que rege a política salarial do funcionalismo público. em razão dos princípios que a administração publica deve obedecer, elencados no art. 37 da Constituição Federal, não e possível adotar entendimento consubstanciado na referida Súmula porque, cessado o fato gerador, não e devido qualquer pagamento. Frise-se que não há qualquer ilegalidade na supressão do labor extraordinário. O salário ajustado esta sendo mantido; vale dizer, o extraordinário não incorpora ao contrato de trabalho e nem gera qualquer outro direito, senão aqueles expressamente previstos em lei. Nesta esteira, oportuna a transcrição da OJ 308 da SDI-1 do TST.

                Ao estabelecer o direito do trabalhador receber indenização pela supressão do serviço suplementar prestado com habitualidade, não excetua o alcance da regra à pessoa jurídica de direito público, porquanto esta, quando contrata empregados pelo regime celetista, submete-se às regras de direito privado. 

 Nesse sentido, conforme precedente do TST: RECURSO DE REVISTA. HORAS EXTRAS HABITUAIS. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. EMPREGADO PÚBLICO. A Administração Pública, quando contrata pelo regime celetista, equipara-se ao empregador comum, ficando sujeita às normas do Direito do Trabalho e do Processo do Trabalho. Recurso de revista conhecido e provido. (TST-RR-166-78.2011.5.09.0678, Min. Relatora: Dora Maria da Costa, 8ª Turma, DEJT 03/04/2012). Assim, se a contratação for estatutária a supressão será legitima desde que não haja mais a prestação de serviço extraordinário, mas, se contratação for celetista a indenização será cabível conforme descreve súmula já citada acima.

Posso vender minhas férias?

Sim. As férias, essencialmente, devem ser gozadas pelo empregado, para que o referido instituto atenda a sua destinação de possibilitar repouso e restabelecimento do vigor físico e mental. Não se pode confundir o abono pecuniário de férias, que se refere à conversão de 1/3 do seu período de gozo em pecúnia, com o adicional constitucional de 1/3, a ser acrescido na remuneração. Conforme CLT o empregado tem a faculdade de converter 1/3 das férias em abono pecuniário, ou seja 10 dias, assim como o pagamento das férias, o abono pecuniário de ve ser efetuado até dois dias antes do início do respectivo período. A opção pela conversão deve ser feita antes do término do período aqui

sitivo.

TENHO QUE BATER O PONTO NO HORÁRIO?

Hoje abordaremos um tema muito interessante e discutido no ambiente de trabalho, a obrigação de bater o ponto. E ai? por que só posso bater o ponto dez minutos antes do meu horário e chegada? essa e outras duvidas serão respondidas abaixo.

Este assunto sempre vem a tona quando ocorre algum desconto indevido ou diferenças na marcação do horário de entrada e saída.

Conforme estabelecido pela CLT, no seu art. 74 §2º, não são todas as empresas que são obrigadas a ter a marcação de ponto, mas  aquelas com mais de 10 funcionários o controle de ponto é obrigatório seja ele manual ou digital, justamente para ter  controle de  horas extras, banco de horas e horário de almoço.

Muitas empresas exigem do funcionária que marquem seu ponto no máximo com variações de 10 min antes ou depois, por que isso? O ar. 58 da CLT, estabelece  os limites da  jornada de trabalho, em seu §1º dispõe " não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário de registro do ponto não excedentes a 5 minutos e observado o limite máximo de 10 minutos diários".

Podemos afirmar que quando o funcionário bate o ponto dentro do limite de 10 minutos,este não equivale a horas extras, pois esta em igualdade com o dispositivo supra citado.

Mas eu cheguei bem antes, mas  não posso bater o ponto sob pena de ser reprimido por meu empregador, o que fazer?

Neste caso, devemos ter em  mente o principio da primazia da realidade, muito aplicado no direito do trabalho, o qual diz que mais vale a prática que  a teoria, simplificando seria, mais vale o que acontece na realidade em face de provas documentais, exemplo: espelho de ponto.

concluindo, chegou mais cedo! não importa bata seu ponto normalmente, mas tenha testemunhas para que numa reclamação trabalhista venha ser reconhecida todas horas extras realizadas durante este período.

10% DE GORJETA? E AI?

CONSTITUCIONAL, CONSUMIDOR E PROCESSUAL CIVIL. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. ESTABELECIMENTOS COMERCIAIS. PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. COBRANÇA DE ACRÉSCIMO PECUNIÁRIO (GORJETA). PORTARIA Nº. 4/94 (SUNAB). VIOLAÇÃO AO PRINCÍPO DA LEGALIDADE E AO CÓDIGO DE DEFESA DO CONSUMIDOR.

 I – O pagamento de acréscimo pecuniário (gorjeta), em virtude da prestação de serviço, possui natureza facultativa, a caracterizar a ilegitimidade de sua imposição, por mero ato normativo (Portaria nº. 4/94, editada pela extinta SUNAB), e decorrente de convenção coletiva do trabalho, cuja eficácia abrange, tão-somente, as partes convenientes, não alcançando a terceiros, como no caso, em que se pretende transferir ao consumidor, compulsoriamente, a sua cobrança, em manifesta violação ao princípio da legalidade, insculpido em nossa Carta Magna (CF, art. 5º, II) e ao Código de Defesa do Consumidor (Lei nº. 8.078/90, arts. 6º, IV, e 37, § 1º), por veicular informação incorreta, no sentido de que a referida cobrança estaria legalmente respaldada (Apelação Cível AC 2001. 1.00.037891-8/DF, rel. Desembargador Federal Souza Prudente. Tribunal Regional Federal da 1ª Região. Publicado em 13/10/2008). 

           Assevera-se, ainda, que o rol de práticas abusivas estatuído pelo art. 39 do Código de Defesa do Consumidor é meramente exemplificativo (numerus apertus), a julgar pela parte final do preceptivo, contendo a expressão dentre outras práticas abusivas”. Significa que, no caso concreto, eventual prática não prevista nos incisos do citado dispositivo poderá ser caracterizada como abusiva. Nada obstante, o inciso IV do mesmo artigo pode servir para rechaçar tal prática, já que o que se percebe é que o fornecedor prevalece do desconhecimento do consumidor acerca do alcance normativo da Convenção Coletiva. Vejamos: Art. 39. 

          É vedado ao fornecedor de produtos ou serviços, dentre outras práticas abusivas: (…) IV – prevalecer-se da fraqueza ou ignorância do consumidor, tendo em vista sua idade, saúde, conhecimento ou condição social, para impingir-lhe seus produtos ou serviços. Sendo assim, fica a advertência: Convenção Coletiva, embora seja uma fonte do direito trabalhista, não é lei, pois não foi produzida pelo Poder tipicamente responsável por inovar o ordenamento jurídico, isto é, o Poder Legislativo. Dessa forma, pagar o acréscimo de 10% sobre a conta é uma faculdade do consumidor, não lhe sendo exigível, por não ser obrigatório.

Fonte: http://vitorgug.jusbrasil.com.br/artigos/111879039/o-pagamento-de-gorjeta-os-famosos-10-e-obrigatorio, Vitor Guglinski, especialista em direito do consumidor.